1 人力资源结构的基本内涵及其对于民营企业的作用意义和要求概述
人力资源结构是评价和衡量一个组织的人力资源管理水平及其质量高低的一个重要指标，也是现在人力资源管理的一个重要领域和课题。人力资源结构是指人力资源中的各种属性、参数及其值域的一个综合，人力资源的专业构成、性别比例、岗位层次以及胜任能力等构成了人力资源结构的基本内涵。民营企业由于其独特的发展历程和管理方式，人力资源管理问题一直是其一个发展瓶颈和软肋。新的形势下调整和优化民营企业的人力资源结构有助于解决其发展中遇到的各种深层次问题。
人力资源结构的基本内涵以及民营企业人力资源结构形成历程要求新时期民营企业的人力资源机构优化需要处理好以下几个问题，根据民营企业自身发展战略来调整人力资源结构和制定战略层面的人力资源结构规划，以提升人力资源岗位胜任能力为目标调整其人力资源结构的属性参数，制定管理岗位、技术岗位和一线岗位的战术层面的人力资源岗位比例，以及改变目前人力资源结构中管理岗位的管理幅度普遍过宽的问题。这些问题构成了目前民营企业人力资结构优化的主要问题。
2 目前民营企业人力资源结构的基本现状，存在问题及其原因探究
目前民营企业的人力资源结构从总体上说还是满足了其生产经营环境的需要，但在满足其长远发展的机制和规划方面则显得不足。2001年加入WTO使得民营企业的生产经营的市场竞争环境变得更加残酷，也引起了其对于人力资源结构问题的关注。据一份对民营企业2003—2009年人力资源结构管理的调查报告显示，该期间民营企业实现了年均3.2％的投入幅度增加，由此而带来的直接收益是经济利润6.3％的增长速度，并且给企业的长远发展奠定了人力资本基础。受制于民营企业的生产经营管理方式及其他因素影响，归纳总结起来民营企业人力资源结构方面存在的问题及其原因主要有下面几个方面：
第一，民营企业的人力资源结构中由于民营企业长期以来的生产经营管理策略和其外部严峻的市场竞争环境等使得其一直缺乏基于企业发展战略的科学规划设计，并且其结构的调整和优化驱动力主要是来自外部的竞争压力而非其内部发展的主观要求。据一项对我国民营企业2006～2010年人力资源结构中战略规划问题的调查统计研究显示，只有14.3％不到的民营企业对于人力资源结构的调整和优化考虑到了企业长远发展战略的因素，且其资源资金年投入增长幅度也仅有2.3％，在如何根据企业发展战略转变及市场环境发生变迁的情况下调整人力资源结构的问题78％以上的企业感觉无计可施或没有成熟的方案模式可以借鉴，并且民营企业的优化动机和驱动因素大部分来自于外部压力。
第二，民营企业的人力资源结构中人力资源的岗位胜任能力较低，造成人力资源的数量和质量结构对比参数值域不理想，这一方面与其人力资源管理绩效考核制度有关，也与其激励制度和组织效能有关，同时也与其更深层次的民营企业文化不无关系。据一项对我国民营企业2007至2011上半年人力资源结构中岗位胜任能力问题的调查统计研究显示，民营企业中大约有18.9％的岗位职责没有得到有效的履行，产品瑕疵和质量问题中的23.5％的比率根源于岗位胜任力问题，同时由于民营企业人力资源结构中的岗位胜任力不高，也导致了人力资源总体数量和质量之间产生了冲突和矛盾，低于国外通常认为的比例区间定位。在导致该问题的原因方面，民营企业的绩效考核制度和企业文化氛围及内涵都责无旁贷。
第三，民营企业的人力资源结构中基于岗位需求分析和人力资源素质结构的管理岗位、技术岗位和一线岗位的比例结构设置和工资结构设计中不利于民营企业经营管理水平的提升，并且使得一线岗位的职工流动性比率较大。据一项对我国民营企业2005至2009年人力资源结构中岗位设置和比例结构问题的调查统计研究显示，该期间民营企业的管理岗位、技术岗位和一线岗位的平均比例为1：3：4.5，其工资薪酬待遇比例为1：3.6：1.2，其岗位稳定程度和流动比率之比为1：0.3：1.5，这说明了目前民营企业的工种岗位设置和薪酬待遇中向技术人员倾斜的趋势比较严重，挫伤了管理岗位和一线员工的工作积极性和忠诚度，并且这也不符合各岗位对于现代企业价值创造的贡献比率结构情况。
第四，民营企业的人力资源结构中对于管理岗位和技术管理岗位的管理幅度的设置没有从业务流程对于价值创造的贡献率以及管理者自身的综合素质等方面的考虑和权衡，使得其管理幅度与上述两个基本参考依据发生了不匹配、不协调的情况。据一项对我国民营企业2007-2010年人力资源结构中管理幅度设置问题的调查统计研究显示，该期间民营企业管理幅度的平均值为1个管理人员对27.7个被管理人员，甚至在个别劳动密集型企业个别生产环节中该值达到了1：35左右，这和国外同种规模企业的指标相比高出了33％的幅度。另外管理人员自身的素质不高使得管理效能的发挥只有国外同行业标准值的67％，价值增值和创造活动的投入产出比也较低。这些数据都说明了民营企业人力资源结构的管理幅度存在较大问题。
3 民营企业人力资源结构优化的建议和对策
根据人力资源结构的基本内涵及其对于民营企业作用意义和要求的概述，在分析了目前民营企业人力资源结构基本现状、存在问题及其影响因素的基础上，参考相关人力资源管理的理论知识和对我国民营企业相关情况的案例研究，同时借鉴国外中小型私营企业的人力资源结构调整和优化的成功做法和先进经验，就新时期民营企业的人力资源结构优化问题提出如下的建议和对策。
第一，民营企业的人力资源结构优化中应该根据民营企业自身发展战略的需求对各个阶段上的人力资源结构做出战略的规划，并且根据企业生产经营的市场环境的变化及变化了的企业战略做出动态的调整和安排，加大人力资源结构调整和优化的投入力度和重视程度。由于我国民营企业独特的成长发展历程和其相对严峻的生产经营市场竞争环境，同时加上家族式的管理方式和企业拥有者对于人力资源管理的认识程度不够等因素，都使得人力资源的结构及其优化问题处于边缘地带，目前已经成为制约民营企业进一步发展的重要瓶颈。目前必须基于民营企业自身的发展战略来考虑和认识人力资源结构中的重要属性参数及其值域范围，并根据民营企业自身所在市场环境和经营方向的转变而做出动态的调整。
第二，民营企业的人力资源结构优化中应该基于岗位胜任能力基本要求来加强对于高素质人力资源的甄选、招聘、评价和考核，并采取相应的激励机制和培训机制来提升其基于岗位职责需求的新的技能和素质，并在此基础上提升其对于企业的忠诚程度。提升岗位职工的岗位胜任能力是人力资源结构优化的基本目标，人力资源的岗位胜任能力不但包括其学历、专业、技能资历和工作经验等显性的容易测试考核的指标，而且还包括职工的价值观、人生观、生活态度和情感情绪等隐形的不容易被测试的指标，这就对人力资源管理人力资源的招聘培训和评价体系构成了新的挑战，同时这种胜任能力也不是固定不变的，通过合理的人力资源绩效考核制度和培训体制的激励，也能提升其胜任能力的两个主要因素，这也是民营企业人力资源结构优化的基础。
第三，民营企业的人力资源结构优化中应该在综合考虑企业目前生产经营的压力与长远发展的战略规划之间关系的基础上科学合理制定管理岗位、技术岗位和一线岗位之间的数量、人力资源素质、薪酬待遇以及激励机制等之间的参数值及其关系。一个企业的人力资源结构中管理岗位、技术岗位和一线岗位之间的员工数量及其比例关系应该是既能保证其目前生产管理的基本需要又能为其长远的战略规划服务，目前民营企业的管理岗位、技术岗位和一线岗位的比例结构失衡，在工资机构薪酬设计上过于倾斜于技术岗位不但伤害了其他岗位的工作积极性和忠诚度，而且导致了企业的经营管理水平提升缓慢、一线岗位的职工流动性过大，这很明显既伤害了未来发展的基础也不利于目前工作任务的完成，这种状况必须加以改变。
第四，民营企业的人力资源结构优化中应该将管理岗位、技术岗位的管理人员素质及其所属的业务流程环节的价值创造贡献率等要素纳入到管理幅度及管理组织框架的设计之中，制定和创造合适的管理幅度确保低成本高效率地进行管理活动。管理幅度是影响人力资源管理效能的一个重要参数和指标，针对民营企业中管理岗位、技术管理岗位中管理幅度的设计一般凭经验而对现代生产制度的了解特别是对信息化不断提高条件下的生产管理特点缺乏足够的考虑和度量，从而造成管理幅度过宽的问题，不但使得管理人员的管理能力和综合素质受到了很大挑战，也使得其职能和价值创造能力受到了削弱。为此一方面要调整和提升管理人员的业务素质和综合能力，另一方面要适当地降低和调整其过宽的管理幅度。
4 结语
新时期条件下民营企业的人力资源管理特别是人力资源结构问题成为了制约其持续发展的重要问题之一。本文针对民营企业人力资源结构优化问题进行了分析和探讨，在指出其存在问题和原因的基础上，从下面几个方面提出了改善和解决这一问题的建议和对策：即加强民营企业的人力资源战略规划和结构调整力度、基于岗位分析和岗位技能培训提高其岗位胜任能力、根据业务细分和科学管理原则制定管理岗位技术岗位和一线岗位的比例结构以及将管理幅度根据效率原则控制在一定的管理幅度之内。希望本文的分析和探讨有助于民营企业人力资源结构的调整和优化。